Книги о HR являются отличным источником знаний и информации для развития hard skills. Рекомендуемые книги для HR методы управления персоналом помогают специалистам обновить свои знания, получить новые идеи и усовершенствовать имеющиеся навыки. Такие книги дают не только практические советы, но и более глубокое понимание технологий, методологий, стоящих за успешным управлением персоналом. Кто-то её меняет, но у большинства дух выходит через 2-3 дня, и всё стает на круги своя.

проблемы в современном HR менеджменте

Но он не учится совершенно отвечать на вопросы «как сделать так, чтобы…? А ведь требуется компании именно ответ на вопрос «как сделать так, чтобы…? Но поговорил-понравился – это мнение. И совсем другое мнение, если снят клип короткий беседы, клип из игры, из поединков на этого человека, которые не надо долго смотреть и по которому легко убедиться, какого человека выбрал. Посмотрите, какой человек замечательный. Но не всегда есть рынок такой, что куча безработных замечательных специалистов, не всегда бывает.

Hard skills для HR: 10 лучших книг для развития

• И человек перед аттестацией точно никуда не уходит, он хочет понять, а что мне светит.
• Анализ использования трудовых ресурсов.
• Гигант цифровых технологий лидирует среди других компаний, когда речь заходит о приемах управления сотрудниками.
• Но тем не менее, игра позволяет выявить что там болит.
• То, что появилась такая функция HR. Никто не учился.

Интерпретация данных заключается в понимании существенных связей и выводов, которые могут быть сделаны на основе анализа. Она помогает выявить потенциальные проблемы, сделать прогнозы и создать эффективные стратегии управления персоналом. Аналитика данных в HR становится все более важной для принятия решений в сфере управления персоналом. Использование аналитики данных позволяет специалистам HR собирать, анализировать и интерпретировать данные для получения ценных инсайтов и понимания ключевых трендов.

Как управлять мотивацией персонала?

Бывает и рабочие не заинтересованы ученика учить. Ну что же, рабочему доплата идет, он становится наставником, ему идет доплата. И кроме того, просто заинтересовывают как морально, так и материально в том, чтобы выращивал смену.

Знаешь ли ты, что делает твоих работников счастливыми? Понимаешь ли ты, что вызывает у них недовольство? Вице-президент Pariveda Solutions Маргарет Роджерс отмечает, что многие компании инвестируют в обучение без консультаций с сотрудниками, а это неправильно. Многие компании избегают повышения своих сотрудников, ища внешних кандидатов с опытом. Но эта стратегия управления персоналом может оказаться ошибочной, поскольку потребности компании постоянно меняются.

Единственное ограничение – это этика. Ещё же группа, может определенная набраться. Может набраться группа послабее, посильнее. Но в части того, как это отразится на нашей компании и будет полезно ли это. Конечно бы хотелось более содержательные какие-то вещи получить.

Как видите, в отличие от деклараций миссии других компаний, здесь нет ни слова о прибыли, рынке, акционерах и пользователях. Google не объясняет, ни почему их миссия именно такова, ни какой конечной цели они собираются достичь. По словам Бока, если руководство действует последовательно, сотрудники знают, что в определенных рамках вольны делать, что хотят. Если менеджер постоянно бросается в крайности или не дает конкретных указаний, подчиненные не знают, что можно делать, а что – нельзя.

У сотрудников есть доступ к планам развития продукции, новым проектам, еженедельным отчетам о ходе работ, а также индивидуальным и коллективным квартальным задачам, поэтому все знают, кто над чем работает. Сотрудники делятся всем со своими коллегами, потому что уверены, что требования к защите конфиденциальной информации будут соблюдены. FastForward подготовила адаптированный перевод статьи издания INC, в которой бывший HR-менеджер Google Ласло Бок подробно описал методы управления и работы с персоналом, принятые в Google. Гигант цифровых технологий лидирует среди других компаний, когда речь заходит о приемах управления сотрудниками. Данные приемы пугают традиционные компании, где обычно присутствует жесткий контроль, но в Google они отлично работают.

Вот как вы считаете, нужно ли оценивать человека перед тем, как отправлять на обучение. Потому что всё-таки онлайн-обучение во многом базируется на способности самообучаться. Перед тобой никто не стоит, тебя никто не толкает, чтобы ты обучался и т.д. Поэтому с точки зрения техники хорошо, когда ничего лишнего нету. Когда нет проблемы такой, но это вшивать надо в систему формально.

Есть такой фильм американский «Мне бы в небо» — вот это разочарование онлайном там показано. На самом деле, конечно, будущее у онлайн обучения. Оно становится технически качественным. Кроме того оно дает возможность глубокой проработки материалов, которые оффлайн не сделаешь. Подход Google к менеджменту восхищает прежде всего потому, что руководители отдела кадров используют реальные данные для совершенствования методов работы с персоналом и принятия решений. Хотя методы Google могут показаться странными, они прекрасно работают, поэтому неудивительно, что за последние 11 лет компания восемь раз признавалась лучшим местом работы.

И пусть бизнес остается достаточно рискованным делом, и вы не можете повлиять на внешние факторы или конкурентов — навыки управления способны серьезно повысить шансы компании на успешное развитие. Важность развития hard skills для HR-специалистов состоит в их способности внедрять инновации, анализировать данные и принимать обоснованные решения. Одной из важнейших причин является изменение природы современного управления персоналом. Сегодня HR специалисты используют технологии, аналитику и другие инструменты для обеспечения эффективности и успешности в своей работе. Стимулирование – это внешнее воздействие, оказывающее корректирующее влияние на поведение человека. Как видно из рисунка 1, стимулирование является составной частью системы мотивации.

Далее нужно провести анализ данных для выявления полезной информации и трендов. Включая использование статистических методов, инструментов бизнес-аналитики и визуализации данных. Анализ данных помогает идентифицировать сильные и слабые стороны персонала, выявлять закономерности и зависимости, а также понимать факторы, влияющие на эффективность и удовлетворенность сотрудников. Первый шаг в работе с данными – сбор релевантной информации о персонале. Это может включать персональные данные, данные о квалификации, умениях и опыте, а также данные об эффективности работы и удовлетворенности сотрудников.

А вот для специалиста, ему хочется с умным человеком поговорить. И хочется, чтобы эти умные люди были в его организации. И которые ещё что-то знают по работе. Ну потратит он своих 6 часов, менее быстрые 8 часов. Но он точно будет понимать, что это за обучение и стоит ли массово посылать своих работников. То есть это будет наиболее компетентное решение со стороны руководителя.

Я в своей практике никогда этой классификацией не пользовался и не испытывал потребности пользоваться. Я уверен, что она очень важна для науки, а насколько она для практики нужна, тут я точно не скажу, просто не знаю. Какие есть особенности при собеседовании, найме и дальнейшем развитии сотрудников для удаленной работы?